Når arbeidsplassen blir en arena for mobbing

Av: Bendik Ola Larsen

Mobbing på arbeidsplassen er svært ødeleggende for den som blir utsatt for den, men også for hele organisasjonen. Den skader arbeidsmiljøet, produktiviteten og medfører ofte økt sykefravær. Hva kan ledere og medarbeidere gjøre for å forebygge og håndtere mobbing? Og hva gjør du dersom du opplever mobbing på din arbeidsplass?

Det er mandag morgen, og du nærmer deg døra til arbeidsplassen din. Du kjenner en stor klump i magen, og må bruke alle krefter du har for å bare gå inn døra. Som vanlig går du for å hente en kopp kaffe på vei til kontoret ditt, og ser to av kollegaene dine ved kaffemaskinen. Etter hvert som du nærmer deg, ser den ene ned i bakken og går tilbake på sitt kontor, som hun pleier å gjøre. Den andre blir stående og fylle kaffekoppen, uten å se på deg. Du prøver å få øyekontakt for å utveksle et «hei», men han haster vekk så fort kaffekoppen er fylt. Klumpen i magen er allerede blitt større.

Man skulle kanskje tro at mobbing er et fenomen vi sier farvel til når vi uteksamineres fra videregående skole. Men dessverre forekommer mobbing også blant voksne, også i arbeidslivet. I norsk arbeidsliv antar man at rundt 5-10% av arbeidsstyrken jevnlig og over tid blir utsatt for mobbing på jobben. Mobbing blant voksne foregår som regel i det skjulte, noe som gjør den vanskelig å oppdage.

Les også: Åtte tips til effektiv mangfoldskommunikasjon

Ubalanse i styrkeforholdet

Mobbing kan defineres som en situasjon hvor et individ opplever å bli utsatt for gjentatte negative handlinger som det er vanskelig å forsvare seg mot. Mobbing utvikler seg gjerne over tid, og kan forekomme både mellom individer og i grupper. De negative handlingene kan utøves av både overordnede og kollegaer, men det foreligger som oftest en ubalanse i styrkeforholdet mellom den som utøver mobbing, og den som blir utsatt for den.

Mobbing på arbeidsplassen kan ta mange former:

• Å vanskeliggjøre andres jobb ved å tilbakeholde informasjon
• Å spre rykter eller sladder
• Å overse eller utestenge noen fra det sosiale fellesskap
• Å kritisere noen som person (for eksempel ens vaner eller bakgrunn), ens holdninger eller ens privatliv
• Å gi en person gjentatte påminnelser om tabber eller feil hen har gjort
• Å vise fiendtlighet eller taushet som svar på spørsmål eller forsøk på samtale
• Å gi vedvarende kritikk av ens jobb eller arbeidsinnsats
• Å utrykke upassende morsomheter på bekostning av en person som man i utgangspunktet ikke kommer overens med
• Å utsette noen for overdreven erting eller fleiping

Alvorlige konsekvenser

Mobbing kan ha alvorlige konsekvenser for helsen og trivselen til både ansatte og ledere. Økt utsatthet for depresjon, søvnvansker, utbrenthet og hjertesykdommer er bare noen eksempler. I tillegg er mobbing svært uheldig for organisasjonen som helhet – den skader arbeidsmiljøet, produktiviteten, og er ofte forbundet med økt sykefravær og høyere turnover blant de ansatte. Økte utgifter knyttet til klagesaker, interne tiltak, og i verste fall rettssaker, er andre mulige økonomiske konsekvenser. Forekomst av mobbing kan skape et arbeidsmiljø preget av frykt, lite støtte blant kollegaer, og mangel på psykologisk trygghet. Dette kan igjen gi grobunn for andre psykososiale og økonomiske vansker for organisasjonen.

I Norge gir arbeidsmiljøloven klare retningslinjer for å beskytte ansatte mot mobbing og trakassering. Ifølge arbeidsmiljølovens paragraf § 4-3 har alle ansatte rett til et psykososialt forsvarlig arbeidsmiljø, og arbeidsgiver er juridisk pliktig til å forebygge og håndtere mobbing på arbeidsplassen. Men det er ikke bare en lovfestet plikt – det er i tillegg en stor økonomisk gevinst for arbeidsgiver å iverksette forebyggende og reaktive tiltak mot mobbing. Også medarbeidere har et lovfestet ansvar for å bidra i forebyggingen. Det finnes ingen fasit, men vi vet likevel en god del om hva som er effektivt når man skal arbeide for å unngå mobbing, samt håndtere saker når de oppstår; både fra medarbeider-, HR-, og lederperspektiv.

Fått med deg? Overgangsalderen i arbeidslivet

Si ifra!

Dersom du som medarbeider opplever at du selv eller en kollega blir utsatt for mobbing, er det viktigste du gjør å si ifra, enten til en kollega du stoler på, leder(e), HR-avdelingen, tillitsvalgt eller verneombud. Man trenger ikke være sikker på at det man opplever er mobbing før man sier ifra. Forhåpentligvis kan den du snakker med hjelpe deg å finne det ut, og kartlegge hvordan du kan håndtere saken videre. Ofte er det vanskelig å definere hva som er mobbing og ikke, og man kan være usikker på hva konsekvensene vil være av å si ifra til noen. Husk at din opplevelse av situasjonen og det du blir utsatt for, er det viktigste. Mobbing er dessuten aldri en helt objektiv prosess, og hvordan det oppleves for den som blir utsatt for den, er en del av definisjonen i seg selv.

Det er viktig å påpeke at vi alle har et ansvar for å skape et trygt og godt arbeidsmiljø, både for oss selv og våre kollegaer. Det innebærer å ta ansvar for at alle føler tilhørighet, støtte og trivsel på jobb. Sett av tid til å slå av en prat med en kollega du ikke snakker med så ofte, eller legg til rette for noe sosialt som inkluderer alle. Dette kan bidra til å styrke arbeidsmiljøet og unngå at mobbing oppstår.

Hvordan kan ledere og HR-avdelinger forebygge mobbing?

Det viktigste man gjør for å forebygge mobbing er å kontinuerlig arbeide for en organisasjonskultur som danner grunnlag for tilhørighet, åpenhet, og trygghet blant både ledere og ansatte.

• Del kunnskap om mobbing og viktigheten av inkludering og tilhørighet, og bygg kompetanse på konflikthåndtering i organisasjonen. Dersom ledere og ansatte er klar over hva mobbing er og hvilke konsekvenser den kan få, er det mindre utfordrende å håndtere konflikter dersom de oppstår. Det gjør det også mulig å utarbeide tydelige retningslinjer og nulltoleranse for mobbing.
• Tydelige roller, krav, og arbeidsoppgaver er også en viktig faktor i forebygging av konflikter. Det er både lettere å være produktiv og å samarbeide, dersom man er trygg på hvem som skal gjøre hva, og når det skal gjøres.
• Vær bevisst på grad av prestasjonskultur og stressnivå blant de ansatte. Sunn konkurranse og håndterbart stress kan være både nyttig og bærekraftig i mange tilfeller. Men det kan også utvikle seg til en konkurransekultur som går ut over samarbeidet og tilliten mellom kollegaer, og dermed få konsekvenser for arbeidsmiljøet.

Når mobbingen er et faktum

Det viktigste man fra leder/HR-perspektiv gjør for å håndtere mobbing når den først har oppstått, er å intervenere tidlig. Det skal helst innebære individuelle samtaler med de involverte partene. Dersom man har kommunisert tydelige retningslinjer og nulltoleranse for mobbing overfor de ansatte, er det enklere å håndtere konflikten når den inntreffer. Såkalt «la-det-skure-ledelse» er sterkt forbundet med høyere forekomst av mobbing – det er svært viktig å ta tak i konflikter når de oppstår.

• Møt den som opplever å være utsatt for mobbing med å lytte, og vise forståelse og respekt. Husk at mobbing er delvis definert subjektivt av den som blir utsatt for det – prøv å forstå personens egen opplevelse av situasjonen.
• Både den anklagede og den som er utsatt for handlingene har rettigheter i en slik situasjon. Prinsippet om kontradiksjon er viktig å ivareta, slik at den anklagede kan redegjøre for sin versjon av saken. Videre er det viktig å dokumentere saksgangen når et varsel er mottatt.
• Kommuniser en klar prosessgang for varsling og oppfølging ved mobbing. Faktisk finnes det eksempler på at medarbeidere som er blitt utsatt for mobbing på arbeidsplassen tar mindre skade av mobbingen dersom det finnes tydelige prosedyrer for konflikthåndtering i organisasjonen.

Hva hvis du selv har mobbet noen?

Mobbing kan noen ganger skje ubevisst, og uten at vi ønsker andre vondt. Det er ingen skam å innrømme at vi har handlet annerledes enn det vi har ønsket, be om unnskyldning, og stoppe den negative atferden. Dersom du er usikker på hvordan dine handlinger blir mottatt hos andre, forhør deg gjerne med vedkommende direkte!

På generelt grunnlag er det en styrke å kunne spørre de rundt oss om hva de trenger fra oss - og sette ord på hva vi trenger fra andre. Noen liker å bli tullet med, andre kan synes det er ubehagelig dersom man ikke kjenner hverandre godt. Noen synes det er enkelt å sette grenser for seg selv, mens andre har behov for at andre tar mer hensyn. Hvis vi vet noe om hva de rundt oss har behov for, er det mindre risiko for å forårsake ubehag og negative opplevelser for andre. Husk at det å forhindre mobbing er et kontinuerlig arbeid og et felles ansvar for alle i organisasjonen. Hva kan du gjøre for å forhindre mobbing i din organisasjon?

Les også: Hvordan lede på tvers av generasjoner?

Les også: Hvorfor skal arbeidsgiver prioritere tid til sosial kontakt i arbeidstiden?

Les også: Fysisk aktivitet kan gi bedre hukommelse!

Kilder:

Idébanken. Mobbing på arbeidsplassen. https://www.idebanken.org/inns...

Notelaers, N., Van Der Heijden, B., Hoel, H., Einarsen, S. (2019). Measuring bullying at work with the short-negative acts questionnaire: identification of targets and criterion validity. Work and stress, 33(1), 58-75. http://doi.org/10.1080/0267837...

Artikkelen er opprinnelig publisert i HR-magasinet, 07-24