Av Even Neeb

Hjerneforskningen har de siste årene gitt oss ny innsikt i menneskehjernens fantastiske funksjoner og utfordret tidligere etablerte sannheter. Vi vet nå mer om hvordan vi kan utnytte og trene hjernen vår, blant annet for å bedre hukommelse, oppmerksomhet, motivasjon og for å håndtere stress. Men kan forskningen også gi oss en ny tilnærming til arbeidslivet, for eksempel i utøvelse av lederskap, endringsledelse og utvikling av organisasjonskultur? Svaret er ja!

Hjerneforskingen har gitt oss store oppdagelser de siste årene. Den kanskje viktigste er at hjernens evne og mulighet til utvikling, også i voksen alder, er større enn vi har trodd. Nevroplastisistet er nervesystemets evne til å endre og fornye seg gjennom nye nerveceller, etablering av nye og styrking av eksisterende nervebaner, og gjennom å ta i bruk nye områder av hjernen ved behov. Oppdagelsen av faktorer som bidrar til økt evne til endring og utvikling, har vært viktig, for eksempel oppdagelsen av såkalt «hjernegjødsel», eller BDNF (Brain-derived neurotrophic factor). BDNF stimulerer til nydannelse av hjerneceller i hippocampus, som spiller en viktig rolle i læring. Nivået på «hjernegjødsel» viser seg blant annet å øke ved fysisk aktivitet. Dette kan forklare den positive sammenhengen mellom fysisk aktivitet og hjernens fungering. Et annet eksempel er oppdagelsen av speilnevroner - hjerneceller som er spesialisert til å gjenskape hjerneaktivitet fra andre gjennom sosial kontakt. Denne oppdagelsen viser at hjernen er et utpreget sosialt organ. Hjerneforskingen har i tillegg gitt oss ny kunnskap om følelseslivets betydning for tenking og handling.

Disse funnene er viktige og kan også brukes innenfor organisasjonspsykologiens disipliner. Vi skal trekke frem tre relevante områder her: Endring på hjernens premisser, hvordan ledere kan bruke følelseslivet i ledelsesutøvelse, samt organisasjonskultur som organisasjonens kollektive tanker, følelser og handlinger.

Endring på hjernens premisser

Gjennom læring etableres nye nervebaner mellom nerveceller, og ved gjentatt bruk av nervebaner automatiseres tanke-, følelses- og atferdsmønstre, for eksempel som en vane eller rutine. Dette skjer ved at nervebaner som aktiveres hyppig styrkes, såkalt «langtidspotensiering» (LTP). Dette fenomenet bidrar også til at etablerte mønstre kan være vanskelige å bryte, for eksempel når man skal endre en vane eller rutine. En etablert vane vil være foretrukket også fordi den aktiverer hjernens belønningssystem. Å bryte eller endre en vane eller rutine vil kreve mye mer mental oppmerksomhet og vil ikke aktivere belønningssystemet på samme måte. Derfor er det krevende å gjøre endringer, vi kjenner på motstand og endringer mislykkes ofte.

Nervesystemets respons på et gitt stabilt stimuli vil avta over tid. For eksempel kan ansattes respons på leders gjentatte messing om HMS-reglene ha mindre og mindre effekt. Dette fenomenet kalles habituering. Variasjon i stimuli vil motvirke habituering. Hvis lederen tar opp HMS-reglene med ulike innfallsvinkler, varierer formen på informasjonen og i hvilke fora HMS-reglene drøftes, vil effekten på de ansatte bli større.

Forskning viser at det tar tid og mange repetisjoner å etablere en ny nervebane gjennom læring og å stryke den gjennom LTP. Ulike forsøk viser at vi bruker fra en til tre måneder på å etablere en vane. I tillegg vil habituering kunne svekke læringen og utvikling av nervebanene. Repetisjoner, tålmodighet og variasjon er derfor eksempler på gode virkemidler for endring, på hjernens premisser.

Men kan vi gjøre noe med hjernens evne til å endre seg, og gjennom dette virksomhetens evne til endring? Nyere forskning viser at hjernen er mer plastisk enn tidligere antatt. Ved å utfordre hjernen til å etablere nye nervebaner, utvikles også hjernens evne til nettopp dette. God hjernehelse og fysisk aktivitet bidrar til økt utskillelse av BDNF («hjernegjødsel»). Gjennom mindre og hyppigere endringer av rutiner og vaner vil man både unngå at etablerte nervebaner blir «fastgrodde», og samtidig øke hjernens evne til å etablere og styrke nye nervebaner. Mindre og hyppige endringer er mer tilpasset hjernens fysiologi. Dette kan forklare hvorfor virksomheter som er opptatt av kontinuerlig forbedring og smidig utvikling, har lykkes bedre med endringsarbeid.

Bruk av følelseslivet i ledelse

Forståelsen av følelseslivets plass i hjernen har endret seg mye de siste årene. Følelser er i hjernen assosiert med de dype og evolusjonsmessige gamle delene av hjernen, som ofte blir omtalt som reptilhjernen. Høyere, rasjonelle og kognitive funksjoner er assosiert med hjernebarken, særlig pannelappen, som ligger utenpå reptilhjernen, og er best utviklet hos oss mennesker. På denne måten har man tenkt at høyere kognitive funksjoner kan regulere mer primitive følelser, og at dette er en verdsatt egenskap i det profesjonelle arbeidslivet for å regulere følelsesutbrudd som for eksempel sinne og aggresjon. Det viser seg imidlertid at følelseslivet spiller en viktigere rolle for rasjonell tenkning og atferd enn tidligere antatt. Hjerneforbindelsene mellom følelesesentrene og de høyere kognitive strukturene går begge veier, og forholdet mellom de to er mer likeverdige. Det betyr at følelseslivet for eksempel kan spille en vesentlig rolle i vår motivasjon til å jobbe mot et felles mål eller ha stor innflytelse på hvordan en konflikt mellom to kollegaer utvikler seg. Følelseslivets sentrale plass også i det profesjonelle arbeidslivet stiller nye og større krav til ledere, til å forstå og håndtere følelser, både egne og andres, i utøvelsen av lederrollen. Den gjengse holdningen har vært at sterke følelser er noe uønsket i det profesjonelle arbeidslivet. Men trygghet og kompetanse på følelser hos leder kan gi mulighet for å bruke de sterke følelsene til å skape energi, entusiasme, engasjement og tilhørighet blant medarbeiderne.

Organisasjonskultur som kollektive tanker, følelser og handling

Oppdagelsen av speilnevroner i 1996 viste verden at hjernen er særdeles viktig i vårt sosiale liv, også på arbeidsplassen. Speilnevronene aktiveres av andres hjernereaksjoner, og skaper en lignende aktivering i egen hjerne. Dette hjelper oss med å speile andres hjernereaksjoner, for eksempel følelsesreaksjoner eller atferd. Dette er viktig i utviklingen av empati, sosial læring og gruppetilhørighet. Det er speilnevronene som gjør oss til flokkdyr. Den smittende latteren på kontoret eller den kollektive frykten for en omstilling kan være uttrykk for speilnevroner i spill. Kollegaers empati for hverandre og lederens empati for de ansatte er speilnevronens bidrag til å skape gode arbeidsplasser.

Speilnevronene kan være et utrykk for at hjernene våre er knyttet sammen i et system av hjerner i en organisasjon, som utgjør noe mer enn bare summen av den enkelte, og som supplerer og utfyller hverandre. Enkelt sagt – flere kloke hoder tenker enda bedre sammen. Speilnevronene kan skape kollektive følelser av for eksempel begeistring, stolthet, mot og tilhørighet; en kollektiv tanke eller oppfatning av for eksempel fremtidsoptimisme, fellesskap og en strategi; eller en kollektiv handling der man trekker i samme retning og er godt koordinert – noe vi kunne omtale som en hensiktsmessig organisasjonskultur.

Selv om hjernens funksjoner er utviklet over lang tid og i en verden som er veldig ulik dagens arbeidsliv, har den skjulte evner og funksjoner som vi kan dra nytte av, og som vi også bør ta hensyn til når vi utvikler fremtidens arbeidsliv. På samme måte som arbeidslivet skal være tilpasset våre fysiske begrensinger, for eksempel for tunge løft eller behov for hvile, bør arbeidslivet også være tilpasset våre mentale rammebetingelser, altså hjernen. Arbeidslivet består av mennesker, og hjernen er menneskenes viktigste verktøy.

Hjernetrening i arbeidslivet

• Lær noe nytt: Hjernen utvikler seg gjennom hele livet. Læring og utfordring stimulerer hjernen vår, og mulighetene for dette er mange i arbeidslivet.
• Spill på lag med følelsene: Økt forståelse for egne og andres følelser, og hvordan de påvirker tanker og handlinger, gir bedre utgangspunkt for samarbeid på arbeidsplassen.
• Gjør endringer for endringens skyld: Variasjon, nytenkning, nye måter å gjøre ting på, endring i rutiner, prosesser og organisering kan bidra til å svekke «fastlåste» nervebaner og øke vår evne til endring. Hyppige, mindre endringer og kontinuerlig forbedring er bra for hjernen og arbeidslivet!
• Tenk bedre sammen: Gode rollemodeller, hva som gis oppmerksomhet og belønnes eller hvilke mål, strategier og verdier virksomheten velger, er eksempler på hva som kan være med på å styrke arbeidsplassens kollektive tanker, følelser og handlinger.

Anbefalt litteratur om hjernen og arbeidsliv:

Hjernemysterier, Kari J. Kværner (2020)
Hjernen er stjernen, Kaja Nordengen (2016)
Vår utrolige hjerne, Johan Norberg (2013)

Artikkelen ble opprinnelig publisert i HR-magasinet, 02-22