Ny i lederrollen

Av Krister Halck

Har du lyst til å bli leder? Det er mange veier inn i ledelse. Tidligere var det vanlig at dyktige medarbeidere fikk tilbud om å bli ledere fordi de var flinke fagpersoner. Gradvis har vi sett en endring i norsk arbeidsliv hvor bevisstheten rundt tema ledelse er blitt større, og hvor ledere nå oftere velges på bakgrunn av egnethet og motivasjon.

Mange som får tilbud om en lederrolle har ingen formell lederkompetanse, og må selv finne sin lederstil. Å tre inn i lederrollen kan være både en glede og en utfordring. Det å få en gruppe eller et team til å fungere godt sammen og trekke i samme retning, kan være krevende. Men når samarbeidet flyter godt og man oppnår gode resultater, kan ledelse være en sann glede. En lederposisjon innebærer også en endring i maktforhold og relasjoner. Plutselig får du en ny rolle i forhold til andre som du må finne ut av på egenhånd. Som nybakte ledere har vi ulike styrker og interessefelt. Noen er sterke på relasjon, og er opptatt av å være gode i kontakten med ulike medarbeidere. Andre har større talenter i retning av å legge strategiske planer, bygge struktur og er mer oppgaveorienterte i sin tilnærming.

Hvis du ikke har vært leder før, kan det være lurt å stille deg selv noen grunnleggende spørsmål: Hvem ønsker du å være som leder, og hvorfor skulle noen ønske å bli ledet av deg? Vi kan ha ulik motivasjon for å ønske lederskap. Det å være bevisst egen drivkraft bak ønsket, kan gjøre det lettere å tre inn i ledelse. I tillegg til motivasjon trenger du kunnskap om ulike sider ved det å være leder – du må være «påkledd» i lederrollen.

Vi vet at ledelse er viktig - og godt lederskap er essensielt for å tiltrekke seg og utvikle gode medarbeidere. Godt arbeidsmiljø, godt lederskap og god opplæring vurderes som de tre viktigste vurderingskriteriene ved valg av arbeidsgiver. Særlig etter pandemien opplever vi at behovet og motivasjonen for ledelse og utvikling av medarbeidere er stort. Parallelt med dette er det også en del som opplever å ha dårlige ledere. I noen internasjonale studier oppgir to av tre medarbeidere at det verste med jobben er deres nærmeste leder. Vi har også norske studier som viser at opp mot en tredel gir sin nærmeste leder strykkarakter. Uansett god eller dårlig ledelse så har altså denne stor innflytelse på vår arbeidsdag og på motivasjon og arbeidsglede.

Innenfor ledelsesfeltet snakkes det mye om å «finne sin lederstil» og bygge videre på de styrkene vi allerede har som ledere. Å definere hva som er en god lederstil og hva slags ledelse som gir best resultater har vært et tema for ulike forskere gjennom mange år. Skal vi for eksempel ha en resultatorientert lederstil og ledere som fokuserer på resultater? Eller en mer relasjonsorientert lederstil som er opptatt av motivasjon og at medarbeidere trives på jobb?

God ledelse er avhengig av tiden vi lever i. De senere år har det kommet forskning hvor det er spesielt én form for ledelse som skiller seg ut som den mest effektive - både målt i forhold til resultater og godt arbeidsmiljø. Denne forskningen viser at ledere bør legge hovedvekten på å være såkalt relasjonsorienterte – det vil si å være nærværende, vise støtte og omtanke, motivere og veilede samt stille krav om utvikling. Ledere bør også være visjonære, det vil si å sette retning for å oppnå visse mål for organisasjonen. I tillegg bør ledere ha kunnskap om endringsledelse, med fokus på endring og utvikling. De fleste studier av ulike lederstiler viser nettopp at ledere som er relasjonsorienterte – som bryr seg om medarbeiderne og stoler på at de ansatte selv vet best hvordan jobben bør løses, oppnår best resultater. Et hovedfokus innenfor ledelse nå er derfor å vektlegge de relasjonelle aspektene ved lederrollen.

Relasjonell kunnskap er på mange måter spesiell kunnskap, kunnskap som ikke bare kan leses ut av en bok. Vi må reflektere, få økt selvinnsikt og vite hvordan vi virker på andre. Vi må bygge tillit og gode relasjoner, gi tilbakemeldinger, ta vanskelige samtaler og bygge psykologisk trygghet – både for at medarbeidere skal ha det bra og prestere godt på jobb.

Morten tar kontakt og ønsker veiledning fordi han er tilbudt en lederstilling i en annen avdeling i samme organisasjon. Han har aldri vært leder før, og ønsker seg både kunnskap og trening før han blir leder for en gruppe medarbeidere. Noen av de han skal lede, har han jobbet sammen med tidligere. Morten har selv hatt flere ulike ledere, både gode og mindre gode. Når jeg spør Morten om han kan beskrive en god leder han har hatt, gir han flere eksempler. Han trekker særlig frem en leder som han fikk stor respekt for. Det var en leder i en tidligere jobb som både hadde vært tydelig i forhold til forventninger, stilte store krav til Morten, men som også støttet ham når han sto fast i jobben, og som var god på å gi tilbakemeldinger. Morten følte seg veldig «sett» av denne lederen og ønsket å ta med seg noe av dette inn i sitt eget lederskap.

Vi startet med en kartlegging av hva Morten selv mente var hans styrker inn mot ledelse. I tillegg så vi på hva han vurderte som utfordrende og hvilke ferdigheter han trengte å lære seg. Vi gjennomførte også en relativt enkel preferansetest som indikerer hvor Morten har sin naturlige tyngde i forhold til kommunikasjon, hva han anser som viktig fokus og arbeidsstil. Morten selv hadde økonomi- og konsulentbakgrunn og var naturlig opptatt av struktur og å sette klare mål. Samtidig var det viktig for han å ha det gøy på jobb, jobbe i team, - han var ekstrovert og glad i mennesker. Han hadde likevel en tendens til å bli vel oppgaveorientert i jobben: planlegge, evaluere, organisere, fatte beslutninger, følge opp prosesser, kvalitetssikre og klargjøre mål.

Vi baserer ofte lederutviklingen på fire elementer: Å forstå tema knyttet til ledelse og lederrollen, å bli klar over egne styrker og utviklingsområder i lederrollen, utvikle konkrete ferdigheter for å håndtere ulike situasjoner og etablere en strategi for å utvikle seg i lederrollen. Å bli leder kan på mange måter ses på som et personlig utviklingsoppdrag. Morten fikk i oppdrag å snakke med sin egen nåværende leder samt intervjue noen gode kolleger han stolte på, om hva de mente var hans styrker som fremtidig leder. Han fikk også oppgaven med å utfordre dem med tanke på hva han må jobbe med og hva som eventuelt kunne være hans akilleshæl inn mot ledelse. Morten fikk mange nyttige tilbakemeldinger og også noen som han ikke var klar over selv. En av dem var at han kunne oppfattes som litt vel forretningsorientert og strukturert, og at han kunne være for rask med å fokusere på resultater alene. Han kunne også oppfattes som noe detaljstyrende og bli litt ivrig i noen sammenhenger. Disse tilbakemeldingene var en øyeåpner for Morten og gjennom å reflektere over hva han selv ble motivert av for å oppnå resultater, kunne han også justere kursen noe. Det ble viktig for ham å huske på de mer relasjonsorienterte perspektivene som støtte, vise omtanke, motivere, utvikle og være til stede.

Medarbeidere i dag forventer og stiller store krav til oss som ledere. De ønsker å få brukt kompetansen sin og få utviklingsmuligheter – de forventer høy grad av autonomi, det vil si innflytelse på egen arbeidsdag, og de vil selv finne ut hvordan de best skal løse arbeidsoppgavene. Vi må selvsagt fokusere på gode resultater, men det er nettopp gjennom å ha kompetente og trygge medarbeidere som har lederen i ryggen, at vi oppnår disse.

Innledningsvis ble det nevnt at ledelse er viktig – og det er det. Samtidig er ingen ledere bedre enn det de presterer sammen med sine medarbeidere, og her er det en vekselvirkning. Erfaringen er at kompetente og godt trente ledere med basiskunnskaper om ledelse i større grad får til ledelse. De får med seg sine medarbeidere, slik at de sammen oppnår de resultatene de skal. Bonusen er at det også bidrar til et godt arbeidsmiljø, hvor medarbeiderne trives og er indre motivert for det de skal gjøre.

Hvis du er på vei inn i ledelse, skal du få noen avsluttende råd: Søk kunnskap om ledelse og sørg for at du får både veiledning og trening på ulike aspekter av det å være leder. Skaff deg en god mentor – gjerne en erfaren leder, og vær nysgjerrig på å utvikle deg selv - både som menneske og leder. Ledelse er på mange måter et eget fagfelt, og kompetanse på området vil sikre at du får til det du ønsker der du skal være leder. Lykke til!

Råd til nye ledere:

• Sørg for å få tilgang på lederkompetanse gjennom kurs eller annen opplæring.
• Søk mentorstøtte hos erfarne ledere.
• Spill på de styrkene og kvalitetene som du naturlig innehar.
• Vær åpen for å utvikle deg og tør å utfordre deg selv.
• Søk tilbakemeldinger fra andre for å få tak i dine utviklingsområder.
• Gode resultater er viktig, men for å oppnå disse må du kjenne medarbeiderne dine og se dem og deres ulike behov.

Artikkelen er publisert i HRmagasinet, 08-22