Er du forberedt når krisen rammer?
I en uforutsigbar verden som endrer seg raskt, lønner det seg å være mentalt forberedt.
Arbeidslivet preges i økende grad av usikkerhet - enten det skyldes økonomisk uro, geopolitisk spenning, raske teknologiske omstillinger eller uforutsette kriser som pandemier. I møte med slike forhold er det avgjørende at hele organisasjonen – de ansatte, ledere og HR-avdelinger er psykisk robuste og mentalt forberedt på det uforutsigbare.
Hva er psykisk beredskap i arbeidslivet?
Psykisk beredskap kan beskrives som motstandskraften og den mentale robustheten vi har for å tåle belastninger, påkjenninger og stress. I jobbsammenheng peker dette på både evnen til individuell mestring av stress, men også hvordan vi sammen kan skape et støttende miljø rundt oss når verden er usikker. Psykisk helse blir ofte omtalt i konteksten av (u)helse, men Verdens helseorganisasjon (WHO) definerer psykisk helse som «en tilstand av velvære der individet kan realisere sine muligheter, håndtere normale stressituasjoner i livet, arbeide på en fruktbar og produktiv måte og ha mulighet til å bidra overfor andre og i samfunnet».
God psykisk helse er med andre ord ikke begrenset til fravær av sykdom og utfordringer, men kan også ses som en positiv tilstand, hvor motstandskraft er et sentralt element. Psykisk beredskap i arbeidslivet handler om nettopp dette: evnen til å håndtere kriser, endringer og langvarig belastning, både som individ og som organisasjon. I urolige tider kan langvarig usikkerhet gjøre oss engstelige, stresset og sårbare – og også mindre produktive og kreative. Derfor er psykisk beredskap kommet på agendaen for å bli.
Hvordan virksomheter kan bygge motstandskraft
Psykisk motstandskraft er viktig for den enkelte arbeidstakers ve og vel, men også som et konkurransefortrinn for virksomheter. NAV rapporterer at sykefravær knyttet til psykiske lidelser har økt med 53 % fra 2019 til 2024 og STAMI oppgir at omtrent 30% av alt sykefravær antas å være arbeidsrelatert. Fokus på forebyggende arbeid og helsefremmende arbeidsplasser er derfor avgjørende, ikke bare for den ansattes helse, men også for virksomhetens stabilitet og økonomiske bærekraft. Manglende psykisk beredskap kan gi tydelige utslag i arbeidshverdagen, blant annet gjennom fravær, høyt stressnivå og økt konfliktnivå.
Et godt psykososialt arbeidsmiljø gir bedre grunnlag for å utvikle psykisk beredskap. Vi vet fra psykologifeltet at når grunnleggende psykologiske behov som trygghet, tilhørighet, støtte og mestring ivaretas, er ansatte bedre rustet til å håndtere uforutsette hendelser og stress. Disse behovene kan dekkes gjennom flere ulike organisatoriske tiltak slik som:
Kompetanse og trening
Kunnskap og øvelse forbereder ansatte mentalt på krevende situasjoner. Stressmestringskurs, simuleringer og kriseøvelser gir mulighet til å trene på å håndtere press i en trygg kontekst. I beredskapssektoren anbefales det at ansatte regelmessig øver på realistiske scenarier, slik at alle kjenner sine roller og vet hva som kreves. Å ha erfaring med kritiske situasjoner gjennom øvelse, enten det gjelder håndtering av truende atferd eller kommunikasjon ved omstilling, gir økt trygghet og bedre forutsetninger for å handle effektivt når det gjelder.
Rutiner for ivaretakelse
Virksomheter bør ha beredskapsplaner som omfatter psykososial oppfølging før, under og etter belastende hendelser. Slike planer bør inneholde tydelige rutiner for krisesituasjoner, som for eksempel: Hvem har ansvar for å kontakte berørte ansatte? Hvilket støtteapparat er tilgjengelig, slik som bedriftshelsetjeneste eller psykolog? Klare rutiner bidrar til ivaretagelse og bedre kontroll når tempoet eller temperaturen blir høy. Måten virksomheten følger opp ansatte på over tid og etter en kritisk hendelse, kan også ha stor betydning for hvordan den enkelte håndterer etterreaksjoner. Virksomheten må ha fokus på god psykisk beredskap både på kort og lang sikt.
Balansere krav og ressurser
Å forebygge at arbeidsbelastningen blir for stor er en sentral del av arbeidet med psykisk beredskap. En viktig del av dette er å sikre balanse mellom krav og ressurser i arbeidshverdagen. Ifølge Arbeidstilsynet skal psykososial risiko vurderes og håndteres like systematisk som fysiske risikofaktorer i HMS-arbeidet. Arbeidsgiver må kartlegge forhold som kan føre til skadelig stress, for eksempel høy arbeidsbelastning, uklare forventninger eller rollekonflikter, og iverksette tiltak for å redusere disse.
Et sentralt generelt prinsipp er balansen mellom krav, kontroll og støtte. Når kravene øker, må ansatte få tilstrekkelig innflytelse over egen arbeidssituasjon og tilgang på støtte. På virksomhetsnivå innebærer dette tiltak som å justere arbeidsmengden, gi nødvendig opplæring, klargjøre roller og sikre at ansatte har nok tid og ressurser til å løse sine oppgaver. Oppgaver som er tilstrekkelig utfordrende, kombinert med god støtte, bidrar ofte til utvikling heller enn stress. I tillegg stiller arbeidsmiljøloven krav om tilrettelegging for ansatte med særskilte behov for eksempel i form av midlertidige tilpasninger i oppgaver eller arbeidstid, for å unngå uforsvarlig belastning
Helsefremmende kultur
En organisasjonskultur preget av åpenhet, tillit og støtte styrker den psykiske beredskapen. Når ansatte har mulighet til å uttrykke bekymringer og opplever at det er trygt å be om hjelp, øker sjansen for at problemer fanges opp tidlig. Sosial støtte og psykologisk trygghet har en dokumentert beskyttende effekt mot stress. Arbeidsplassen kan fremme dette gjennom tiltak som mentorordning, kollegastøtteordning eller systematisk lederoppfølging. En kultur der det er rom for å gi både positive og negative tilbakemeldinger er viktig. Korrigering av adferd ligger i lederansvaret og den vanskelige samtalen er noe både ledere og ansatte gjerne kan bli litt bedre på.
Involvering og samarbeid
Godt samarbeid mellom ledelsen, vernetjenesten, tillitsvalgte og de ansatte er viktig. Involvering av medarbeidere i arbeidsmiljøarbeidet, for eksempel gjennom arbeidsmiljøundersøkelser, workshops, vernerunder eller sykefraværsforebygging- og oppfølging skaper eierskap og trygghet. Ansatte som blir hørt, opplever større grad av kontroll i en ellers uforutsigbar situasjon, noe som i seg selv demper stress. Ved både å involvere og forplikte de ansatte til å bidra blir det lettere å sikre relevante og treffsikre tiltak.
Særskilt ansvar
Psykisk beredskap i arbeidslivet omfatter både individuelle og overordnede tiltak i virksomheten som i sum bidrar til en robust organisasjon. Forebyggende arbeidsmiljøtiltak i overskuddstider vil styrke psykisk beredskap, slik at man står stødigere både som ansatt og organisasjon dersom uro og kriser inntreffer. Psykisk beredskap er ferskvare som kontinuerlig må forvaltes for å opprettholdes. Alle arbeidstakere har et ansvar for å ivareta egen helse, samt lytte til myndighetenes råd om beredskap. Men HR og ledere har et særskilt ansvar for å tilrettelegge på jobb slik at ansatte blir rustet til å håndtere krevende situasjoner hver for seg og sammen. Gjennom forebygging, støtte og åpenhet kan virksomheten utvikle psykisk motstandskraft, noe som styrker både den enkelte og organisasjonen i møte med uforutsigbarhet og belastninger.
Kilder:
Artikkelen er opprinnelig publisert i HRmagasinet, 04-25