Håndtering av trakassering på arbeidsplassen

Av Marianne Torsnes

Heldigvis er ikke mobbing og trakassering et fenomen som dominerer arbeidslivet i Norge. Men det kan være svært alvorlig for dem som blir utsatt for det. Om lag 5 prosent av norske arbeidstakere svarer at de blir trakassert på jobb. Trakassering oppleves krenkende og påvirker ofte motivasjon og tro på egen mestring. mange blir redde for å gjøre eller si noe feil. Trakassering kan også gi alvorlige helsekonsekvenser i form av psykiske eller fysiske lidelser. Graden av opplevd belastning vil variere veldig og henger blant annet sammen med omfanget av og styrken i opplevde negative handlinger. Også støtte fra kollegaer, venner og familie er en utslagsgivende faktor.

Hva er trakassering?

Ordene mobbing og trakassering brukes gjerne om hverandre i dagligtalen. I arbeidsmiljøloven brukes ikke begrepet mobbing. Der dekkes mobbing av begrepet trakassering. I tillegg beskytter arbeidsmiljøloven arbeidstakere mot "uheldig psykisk belastning", "krenkelse av integritet og verdighet" og "utilbørlig opptreden".

Arbeidstilsynet benytter følgende definisjon av mobbing: "Det er mobbing når en person gjentatte ganger og over tid utsettes for negative handlinger. Dette kan dreie seg om trakassering, plaging, utfrysing, sårende erting, usynliggjøring, fratakelse av arbeidsoppgaver og liknende. Det er typisk for situasjonen at offeret ikke er i stand til å forsvare seg". En viktig forutsetning her er om du er reelt maktesløs, uansett hva du gjør, så blir det feil.

Å si i fra om trakassering

Om det er slik at du reagerer på noe ved måten du blir behandlet på, er det en god kjøreregel å si fra til den som gjør det. På denne måten gir du vedkommende tilbakemelding og mulighet til å endre og justere atferd. I beste fall blir han eller hun oppmerksom på atferden og endrer den i positiv retning. Om de negative handlingene fortsetter, og over tid utvikler seg til trakassering, har du en mye sterkere sak hvis du har sagt fra uten å bli hørt.

Man kan si fra til en arbeidsgiver dersom man opplever å bli trakassert. En klage innebærer at man selv opplever å bli utsatt for utilbørlig opptreden eller trakassering. Man formidler altså en opplevd belastning på egne vegne. En varsling er en påstand om utilbørlig opptreden eller trakassering formidlet på vegne av andre, for eksempel at man har observert gjentatt utskjelling av en kollega.

Arbeidsgiver er pålagt å undersøke

Dersom det gjennom en klage eller en varsling kommer frem påstander om trakassering, er arbeidsgiver forpliktet til å undersøke. Er det hold i klagen? Har det som påstås skjedd, faktisk skjedd? Har leder for eksempel latterliggjort medarbeideren foran hele avdelingen en rekke ganger? Eller har en medarbeider vitset om og baksnakket en kollega på en måte som hele gruppen må ha oppfattet som krenkende for den som rammes? Eller er det bare små hendelser som har vokst seg store gjennom ryktebørsen? Det er gjerne slik at den som blir utsatt for trakassering, ser et mønster i handlingene, mens den som er anklaget for trakassering heller ser det som enkeltepisoder.

Arbeidsgiver skal altså undersøke hva som har skjedd, og om dette er innenfor rammen av hva som er akseptabelt å gjøre eller si på arbeidsplassen. Er det som har skjedd påregnelig, altså noe du må regne med når du er på jobben? Eller er det uheldig sett i lys av arbeidsmiljøloven? Handlingene skal vurderes ut i fra hva en gjennomsnittsperson, eller en såkalt «reasonable man», ville tenke om disse. Det blir altså en skjønnsmessig vurdering ut i fra hva som er vanlig og akseptabel væremåte på arbeidsplassen i Norge i 2018.

Begge parter skal ivaretas

Arbeidsgiver skal ivareta begge parter, både den eller de som blir påstått trakassert, og den som anklages for å trakassere. Å få vag, uspesifikk kritikk kan være svært vanskelig å håndtere. Man kan da lett bruke mye tid på å gruble over hva man kan ha sagt og gjort som har blitt oppfattet på en negativ måte av andre. Den som anklages har rett til å få informasjon om, og innsyn i, hva det er varslingen handler om, og til å imøtegå påstander om egen atferd. Man skal med andre ord ha mulighet til å forsvare seg, og til å gi sin versjon av situasjonen. Kontradiksjon er partenes rett til å komme med sine anførsler i saken, og er et helt sentralt prinsipp i kartleggingen av påstander om trakassering. Faktaundersøkelse er en strukturert og forutsigbar kartleggingsmetode som ivaretar kontradiksjon og anbefales brukt av Arbeidstilsynet. Metoden sikrer rettferdig behandling og gjør det mulig å sette punktum i saken, enten det konkluderes med trakassering eller ikke.

Ryddig og forutsigbar prosess

Det er viktig at partene opplever at prosessen er ryddig og mest mulig forutsigbar. Dette er i seg selv av stor betydning for at partene skal klare å legge ting bak seg og gå videre i livet. At prosessen oppleves som ryddig og rettferdig, kan altså være gjenopprettende i seg selv.

Mange virksomheter velger eksterne og nøytrale personer som har fagkompetanse på området til å gjennomføre slike kartlegginger. Arbeidsgiver kan også velge å håndtere saken internt, dersom en har ressurser til det og det ikke kan stilles spørsmål rundt habiliteten til den eller de som gjennomfører kartleggingen. Kan andre se det slik at du har interesse av at den ene eller andre parten når frem med sitt syn? Det er altså ikke tilstrekkelig at man er profesjonell i rollen sin.

Arbeidsgiver må konkludere

Å fremsette påstander om trakassering er en alvorlig ting å gjøre, og det kan ha store konsekvenser for den eller de som blir beskyldt for å trakassere. Da er det, av hensyn til alle parter, viktig at slike påstander ikke blir «hengende i luften». Påstandene må undersøkes og avklares. Dersom man kommer frem til at det ikke er trakassering, men for eksempel bare tydelig ledelse og berettiget endring av arbeidsoppgaver, kan man avslutte saken. Konkluderes det med trakassering eller annen utilbørlig atferd, må arbeidsgiver først og fremst sørge for at dette opphører. Overfor den som er trakassert bør det iverksettes gjenopprettende tiltak tilpasset behov. Dette kan for eksempel være beklagelse fra arbeidsgiver og tilbud om veiledning fra arbeidspsykolog for å finne tilbake til motivasjon og arbeidsglede. Tiltak overfor den som har trakassert kan for eksempel være endring i rolle, slik at man ikke lenger jobber tett med den eller de man har trakassert, advarsel og også oppsigelse.

Retningslinjer for håndtering av trakassering og annen utilbørlig atferd

Tall fra Arbeidstilsynet viser at bare en av fire arbeidstakere som opplever seg trakassert, tar saken opp internt. Å ta det opp kan være belastende. Kanskje er man redd for ikke å bli trodd eller for at det får negative konsekvenser sosialt eller karrieremessig. Og hva sier det om meg at jeg opplever det slik? Mange velger nok heller å komme seg ut av vanskene gjennom å slutte i jobben. De som av forskjellige grunner ikke har den muligheten, velger å holde ut fordi man må, og kanskje også fordi en håper at det vil gå over. Men en del velger altså å si i fra, i håp om å få en bedre arbeidssituasjon og også for å forhindre at andre blir utsatt for det samme.

Hvordan vil en klage eller varsling bli håndtert hos oss? Hvem skal man varsle til? Hva er saksgang en? Hvem som har hvilke roller og hvem får vite hva? Dette er spørsmål retningslinjene skal bidra til å klargjøre. Fra 2007 er alle virksomheter pålagt å ha slike.

Godt arbeidsmiljø er et felles ansvar

Et godt arbeidsmiljø for alle innebærer et kontinuerlig arbeid og er et felles ansvar. Det er viktig at arbeidsgiver og ansatte skiller mellom konflikter som er på et nivå som må anses å være påregnelig, og situasjoner der det muligens foreligger brudd på arbeidsmiljøloven. Det er et lederansvar å forebygge og håndtere utilbørlig opptreden og trakassering. Samtidig har alle ansatte plikt til å medvirke til et godt arbeidsmiljø, og også til å si fra dersom man tror det foreligger brudd på arbeidsmiljøloven.

(Artikkelen er opprinnelig publisert i Personal og Ledelse 05-2013)