Digitalisering og arbeidsmiljø

Menneskekunnskap er viktig når robotene tar over

Av Even Neeb og Christoffer Wenaas

Mange har forsøkt å forutse effekten av digitalisering. Flere av spådommene er dystre. En analyse fra 2015 viste at så mye som 1/3 av den norske sysselsettingen i stor grad vil kunne bli automatisert de neste 20 årene. The Economist publiserte i 2016 en egen utgave som diskuterte mulighetene for at «robotene tar over», og etterlater seg et kaldt, fremmedgjort og lite menneskelig arbeidsliv. Stemmer dette, eller er det bare et uttrykk for endringsmotstand og frykt for ny teknologi, slik vi har sett ved tidligere store omveltinger i arbeidslivet? For noen vil digitaliseringen føre til at de mister jobber eller får en vanskelig arbeidshverdag. Vår påstand er derimot, at for de fleste av oss, og for arbeidslivet generelt, vil digitaliseringen innebære muligheter for et bedre arbeidsmiljø. Her er noen punkter som gir grunn til optimisme:

Digitaliseringen vil gi oss mer interessante arbeidsoppgaver: Avanserte roboter kan først og fremst hjelpe oss med å hente inn, forstå, tolke, behandle store mengder informasjon, samt beslutte og handle basert på dette. Med slike kognitive funksjoner vil maskinene kunne gjøre for eksempel fakturering, bilkjøring eller undeservice raskere og mer presist enn oss mennesker. Samtidig vil oppgaver som stiller krav til kritisk tenking, innsikt, problemløsning, initiativ, kreativitet, påvirkning, evne til å bygge relasjoner og skape entusiasme blir stående igjen for mennesker. Slike arbeidsoppgaver innebærer i større grad variasjon, samarbeid og kommunikasjon med andre - faktorer som er helt sentrale i opplevelsen av et godt arbeidsmiljø.

Digitaliseringen fremmer sosial kontakt mellom mennesker: Nye teknologier for samhandling, samarbeid, kommunikasjon og informasjonsdeling gjør det mulig å ha sosial kontakt med flere, hyppigere, og på tvers av tid, rom, språk og kultur. Mye tyder på at disse nye teknologiene ikke erstatter, men heller fasiliterer tradisjonell sosial kontakt og grunnleggende sosiale behov som fysiske møter, ansikt-til-ansikt-dialog, tilhørighet og vennskap, og bidrar til å øke relasjonskvaliteten. Kommunikasjonsteknologi kan dermed også bidra til bedre samhandling og samarbeid, og samtidig økt trivsel og arbeidsglede.

Digitaliseringen gir oss en mer menneskevennlig teknologi: Mens vi tidligere har slitt med å forstå maskinene og de har slitt med å forstå oss, gjennom knapper, skjermer og tastaturer, så gir den neste generasjonen teknologi oss løsninger som bygger på menneskelige behov og bokstavelig talt lytter til oss. Dette gir bedre brukeropplevelser, og intuitive og persontilpassede løsninger som ikke krever opplæring. Stemmegjenkjenning er et eksempel på dette. Teknologien vil på denne måten i mye større grad bli en faktisk støttespiller i arbeidet på våre egne premisser, fremfor en kilde til frustrasjon og stress i arbeidshverdagen.

Digitaliseringen bidrar til mer demokratiske arbeidsmåter: I en rapport fra 2017 peker Deloitte på at digitaliseringen følges av mer demokratisk organisering av arbeidet. Eksempler på dette er selvstyrte team, samfunn («communities») på tvers av organisatoriske siloer, virtuelle nettverk, og oppgavestyrt organisering på tvers av verdikjeder og økosystemer. Dette innebærer en overføring av makt og ansvar til den enkelte. Empowerment og autonomi er kjente faktorer som bidrar til et godt arbeidsmiljø.

Menneskevennlig digitalisering

Selv innenfor en slik positiv forståelse av digitalisering, er det fortsatt store utfordringer knyttet både til endringsprosessen digitaliseringen innebærer, og den «nye normalen» i en digitalisert arbeidshverdag. Hva vil være utfordringene? Og hvordan kan vi bruke kunnskap om arbeidsliv og psykologi for å ivareta de menneskelige behovene?

Den digitale arbeidshverdagen passer ikke for alle: Selv om mange foretrekker en hverdag preget av mindre rutinearbeid, økt sosial kontakt og mer demokratiske arbeidsmåter, vil det også være noen som ikke trives best under slike rammer.

Med digitaliseringen vil den nye arbeidshverdagen stille større krav til personlige egenskaper som tilpasningsdyktighet, selvledelse og fleksibilitet. Dette betyr at medarbeidere må ha god egenmotivasjon, selvinnsikt, evne til å utfordre og foreslå sine egne arbeidsoppgaver. Disse egenskapene faller ikke naturlig for alle. For virksomhetene vil det derfor bli mer utfordrende å finne riktige roller og oppgaver til alle.

Selv om mange foretrekker en hverdag preget av mindre rutinearbeid, økt sosial kontakt og mer demokratiske arbeidsmåter, vil det også være noen som ikke trives best under slike rammer.

Med digitaliseringen vil den nye arbeidshverdagen stille større krav til personlige egenskaper som tilpasningsdyktighet, selvledelse og fleksibilitet. Dette betyr at medarbeidere må ha god egenmotivasjon, selvinnsikt, evne til å utfordre og foreslå sine egne arbeidsoppgaver. Disse egenskapene faller ikke naturlig for alle. For virksomhetene vil det derfor bli mer utfordrende å finne riktige roller og oppgaver til alle.

Samtidig vil det stille større krav til hvordan man gir opplæring de sentrale egenskapene det digitale arbeidslivet krever, og hvordan de følges opp, veiledes måles og belønnes. Det er lettere å måle antallet utsendte fakturaer per dag, enn resultatene av god relasjonsbygging og kreativitet. Endringsprosesser i seg selv er krevende og feiler ofte. Klassiske endringsledelsesfaktorer som involvering, informasjon, forståelse, opplæring og rollemodeller blir ikke mindre viktige i endringene som følger av digitalisering. Uforutsigbarhet, fallende effektivitet i daglig drift og reduksjon av gevinstrealisering er de kjente risikoene.Opplæring, omplasseringer og oppsigelser må gjennomføres på en måte som ivaretar medarbeiderne. Ansatte må klare å håndtere stress og usikkerhet. Ledere og HR må vite hvordan de skal levere vanskelige budskap på en god måte.

HR må på banen

Det digitale arbeidslivet og digitaliseringen krever menneskekunnskap. HR kan spille en viktig rolle i å sikre at digitaliseringen skjer på gode menneskelige premisser, som vil gagne alle.

En svært viktig oppgave for HR vil bli å konkretisere hvordan den faktiske arbeidshverdagen til kundeservicemedarbeideren, sykepleieren, saksbehandlere eller selgeren vil påvirkes av digitaliseringen. Hvordan vil måten man gjennomfører møter, driver opplæring, kommuniserer og deler informasjon, driver ledelse, utviklingsarbeid, HMS-arbeid påvirkes? Hvilken konkret kunnskap og ferdigheter vil kreves av medarbeidere, ledere og hos HR? Digitaliseringen er for viktig til at den overlates til teknologene og IT-avdelingen alene. Lykke til med en menneskelig digitalisering!

HRs bidrag for å lykkes med en menneskelig digitalisering

• Digital kompetanse: Digitaliseringen vil kreve et stort kompetanseløft, gode og tilpassede læringsmuligheter, og motivasjon til læring. Rekruttering av digital kompetanse og utvikling av digitale medarbeidere vil være sentralt for HR.
• Menneskevennlig teknologi: HR kan bidra til å sikre at robotene og maskinene blir brukervennlige, intuitive, lette å kommunisere med, og ikke overlate teknologiutviklingen til teknologer og IT avdelingen alene.
• Digital endringsledelse: Digitaliseringen krever god informasjon, involvering, engasjement og dialog. Digitale verktøy kan også finne sin plass i endringsledelsen, som digitale metoder for kontinuerlig dialog, tilbakemelding i sanntid, persontilpasset kommunikasjon og god involvering.
• Digitale HR-prosesser: Rekruttering, opplæring og prestasjonsvurdering er eksempler på prosesser som kan digitaliseres. For å være en troverdig digitaliseringspartner i virksomheten må HR selv søke muligheter for digitalisering.
• Nye HR-problemstillinger: Endringer i teknologi og arbeidsliv skaper nye fenomener som HR bør være oppmerksomme på, som mobbing/sosial utestengelse, ikke-akseptabel atferd, skille jobb-privat mm. Dette kan skape behov for nye policies, regler, rammer, etiske diskusjoner osv.
• Digitale rollemodeller: HR, ledere, fagforeninger og andre er viktige rollemodeller også i digitaliseringen, og dette kan ivaretas gjennom positive holdninger, optimisme, vilje til å prøve ut og ta i bruk digitale løsninger i egen arbeidshverdag.

(artikkelen er opprinnelig publisert i Personal og ledelse)