Samfunnsansvar lønner seg – også for virksomheten!

Av Anette Høy Dye og Nina Skarsgård

Når vi som arbeidstagere kan kjenne stolthet over virksomheten vi jobber i, er det lettere å engasjere seg og å yte det lille ekstra.

En vanlig definisjon av bedrifters samfunnsansvar (Corporate Social Responsibility) er det ansvaret selskaper påtar seg for miljø, samfunn og mennesker som påvirkes av virksomheten, utover det som er lovpålagt. Amerikaneren Clarence C. Walton utga allerede for 50 år siden en bok om betydningen av samfunnsansvar. Siden det har interessen for samfunnsansvar økt kraftig og forskere har engasjert seg i temaet.

I 1999 etablerte FN ved Kofi Annan United Nations Global Compact (UNGC). Visjonen var å bli en global bevegelse som jobber med ideer og konkrete løsninger til et bærekraftig næringsliv og en bærekraftig fremtid for oss alle. UNGC har nådd 13.000 medlemsorganisasjoner, hvorav 120 i Norge, som alle forplikter seg til å ta et ekstra samfunnsansvar ved å jobbe for menneskerettigheter, arbeidsrettigheter, klima og miljø, samt antikorrupsjon.

I tillegg er det godt dokumentert at organisasjoner som er genuint opptatt av å ta samfunnsansvar, høster frukter i form av å være både mer attraktive og lønnsomme. Det er gode nyheter med tanke på å oppnå FNs bærekraftsmål.

Psykologiske mekanismer ved samfunnsansvar

En ny studie fant at noen få setninger om virksomhetens samfunnsansvar i en stillingsannonse, økte antall søkere med hele 25%. I tillegg viste det seg at de som søkte på bakgrunn av denne stillingsannonsen produserte mer og leverte bedre kvalitet enn ansatte som søkte samme stilling basert på en stillingsannonse som ikke omtalte samfunnsansvar (Hedblom et. al, 2019).

I 2016 gjorde Ante Glavas en omfattende oppsummering av forskningen på området. Litteraturstudiet peker på mange positive og verdiskapende effekter for virksomheter som viser samfunnsansvar. Glavas fant at disse virksomhetene har medarbeidere som er mer engasjerte og kreative, mer tilfredse og stolte, og de presterer bedre. I tillegg fant han at ansatte i etisk og sosialt bevisste virksomheter er mindre tilbøyelige til å slutte.

Når vi som arbeidstagere kan kjenne stolthet over virksomheten vi jobber i, er det lettere å engasjere seg og å yte det lille ekstra. Jo mer de ansatte får mulighet til å bidra til arbeidsgivers samfunnsinitiativ, og jo mer virksomhetens verdier samsvarer med den ansattes verdier, jo mer meningsfull oppleves jobben (Aguinis og Glavas, 2017; Glavas, 2016; Ditlev-Simonsen og Wenstøp, 2013).

Anbefalinger for ledelse

Å være seg sitt samfunnsansvar bevisst som leder, er en unik mulighet til å fremme en bærekraftig samfunnsutvikling og samtidig sikre virksomhetens interesser. Men hvordan kan ledere gjøre dette i praksis? Nyere forskning gir klare anbefalinger for lederutøvelse.

For det første må bedriften velge hva slags samfunnsansvar den skal ta. Ettersom det kan være variasjoner i hva som verdsettes blant medarbeidere og av virksomheten, bør ledelsen rådføre seg med de ansatte og tydelig kommunisere hvilke aktiviteter selskapet er involvert i og hvilke effekter det har (Ng, Yam og Aguinis, 2018). Samfunnsansvar bør kobles til de ansattes kjerneverdier.

For det andre er en viktig forutsetning for suksess at bedriftenes samfunnsansvarlige fremstøt oppleves som reelle, ekte og oppriktige blant ansatte, kunder og samarbeidspartnere (Aguinis og Glavas, 2017). Organisasjoner bør derfor være varsomme med å delta i storstilte PR-stunt for å kringkaste samfunnsansvar som ikke oppfattes som autentisk.

For det tredje bør samfunnsansvar være noe som gjennomsyrer hele organisasjonen, på alle nivåer. Det er viktig at ledelsen har eierskap til initiativene for å oppnå god effekt. Samfunnsansvar bør være en del av virksomhetens strategi, produkter og tjenester, arbeidsutførelse og drift. Ansvaret kan for eksempel gjenspeiles i interne rutiner for faglig og sosial standard (code of conduct), miljøvennlige produkter og tjenester, miljøsertifiseringer, etnisk mangfold og kvinner i ledelse. Fleksibilitet i krevende livsfaser, som for eksempel i en småbarnsfase, kan bidra til at kompetente medarbeidere og nøkkelpersoner fortsetter. Slik kan virksomhetene sikre mangfold og øke andelen kvinner i lederroller.

For det fjerde kan det være nyttig å gi HR-avdelinger en sentral rolle i å implementere samfunnsansvarlige prinsipper internt i organisasjonen - i samarbeid med de ansatte. Når samfunnsansvar integreres i rekrutteringsprosesser og introduksjons- eller opplæringsprogram, kan man tiltrekke seg ansatte med verdier som samsvarer med virksomhetens samfunnsansvarlige profil.

Ettersom samfunnsansvar har vist seg å være lønnsomt inngår dette stadig oftere som en naturlig del av virksomheters forretningsstrategi. Når markedskrefter drar i en samfunnsnyttig retning gir det grunn til fremtidsoptimisme.

Tips til ledere

• Integrer samfunnsansvar i virksomhetens strategi, produkter og tjenester og la samfunnsansvaret gjenspeiles i konkret arbeidsutførelse og drift.
• Forankre initiativ til samfunnsansvar hos ledelsen - og på alle nivåer i virksomheten.
• Sørg for at samfunnsansvarlige initiativ reflekterer de ansattes egne kjerneverdier.
• Fokuser på «individuell bærekraft» gjennom å bidra til et inkluderende arbeidsliv og tilby fleksibilitet tilpasset de ansattes livssituasjon.
• Sett virksomhetens samfunnsansvar jevnlig på dagsordenen for å stimulere og forplikte de ansatte. La de ansatte få involvere seg i tiltakene, men ikke deleger bort oppgavene. Leders engasjement og deltagelse er viktig!
• Synliggjør samfunnsansvaret for de ansatte gjennom lederutøvelsen og i de ansattes daglige virke, samt i organisasjonens ansikt utad.
• «Practice what you preach» - opptre i samsvar med virksomhetens verdier og samfunnsansvarlige profil.

Artikkelen er opprinnelig publisert i Personal & ledelse, 08-2019

Kilder:

Aguinis, H. og Glavas, A. (2017). On Corporate Social Responsibility, Sensemaking, and the Search for Meaningfulness Through Work, Journal of Management

Ditlev-Simonsen, C. D. og Wenstøp, F. (2013). Ledelse av samfunnsansvar (CSR) – hva ønsker de ansatte? Magma, 2/2013.

Freeman, R.E. (1984). Stakeholder Management: Framework and Philosophy. Pitman: Mansfield MA.

Glavas, A. (2016). Corporate Social Responsibility and Organizational Psychology: An Integrative Review. Frontiers in Psychology.

Hedblom, Daniel and Hickman, Brent and List, John A., (2019). Toward an Understanding of Corporate Social Responsibility: Theory and Field Experimental Evidence (September 2019). NBER Working Paper No. w26222. Available at SSRN: https://ssrn.com/abstract=3450248

Ng, T. W. H., Yam, K.C. og Aguinis, H. (2018). Employee Perceptions of Corporate Social Responsibility: Effects on Pride, Embeddedness, and Turnover. Personnel Psychology.