Når konflikter gjør oss syke

Av Anette Høy Dye og Sara Aarseth

Når konflikter får utvikle seg på jobben, øker risikoen både for mistrivsel og sykdom. Arbeidsgivere som investerer i konfliktforebygging og gode ledelsesstrategier, kan redusere sykefraværet betydelig. Hva skal til for å skape en trygg og sunn arbeidsplass?

Omtrent 1/3 av sykefraværet i Norge antas å være arbeidsrelatert, og 16% av norske arbeidstakere rapporterer at de har vært i konflikt med enten leder eller kolleger. Forskere ved Statens arbeidsmiljøinstitutt har nylig gjennomført en studie som viser at konflikter på arbeidsplassen øker risikoen for psykiske helseplager og sykefravær, særlig dersom den ansatte er i konflikt med lederen sin. Gjennom fokus på arbeidsmiljø og et godt konflikthåndteringsklima vil arbeidsgivere kunne bidra til å redusere sykefraværet på egen arbeidsplass.

Hvordan oppstår konflikter på jobb?

En konflikt oppstår når sterke motsetninger mellom ulike parter utløser vedvarende negative følelser. Konflikter starter ofte med uenighet om saker, uavklarte oppgaver eller dårlig organisering på jobben, men kan utvikle seg til å handle om person på grunn av misforståelser, verdisyn, personlighetsstil eller ulike preferanser. I beste fall bidrar konflikter til at viktige saker blir løftet frem og forbedret. I verste fall fører uløste og langvarige konflikter til et dårlig psykososialt arbeidsmiljø som igjen øker risiko for mistrivsel, psykiske helseplager og sykefravær. Konflikter som medfører sykefravær er ofte komplekse å forstå, preget av intense følelser og krever derfor mye tålmodighet og trygging fra leders side.

“Ole” har jobbet lenge som fagansvarlig i en salgsavdeling. Etter en omorganisering i høst har han fått nye oppgaver, ny leder, og han måtte lære et nytt IT-system. Han syns det nye systemet er tungvint og gjør det vanskelig å yte like god kundeservice. Han har ytret sin misnøye ved flere anledninger. På forrige personalmøte sier kollega Trine, at hun “ikke er enig med Ole”, “han må slutte å klage over endringene” og legger til at “at alle er luta lei hans misnøye”. Leder forholdt seg rolig og fortsatte raskt videre til neste punkt på agendaen. Ole har ansett Trine som en nær kollega, og følte seg angrepet av henne, men klarte ikke si noe. Han var skuffet over at ikke leder ivaretok han verken i møtet eller etterpå. Ole blir veldig stresset i nærheten av både leder og Trine, prøver å unngå dem og er stadig mer på hjemmekontor.

Automatisk kamp og flukt respons

Når vi føler oss truet, utløses en automatisk stressrespons som medfører en kraftig kroppslig aktivering. Vi kan bli sinte og gå til motangrep (fight) eller flykte dit det kjennes trygt (flight). Noen ganger klarer vi ikke å gjøre noe som helst i situasjonen (freeze). Kunnskap om slike normale automatiske forsvarsresponser er viktig for alle parter i konflikter og når ledere og HR skal forstå og hjelpe.

Noen ganger kan én hendelse være nok til å utløse konflikt og sykefravær, andre ganger er det snakk om flere mindre hendelser som i sum blir for mye. Når Oles intensjon om å fremme god kundeservice ble tolket som klagete og demotiverende, opplevde Ole det som enormt urettferdig. Nærhet til Trine og leder ble forbundet med sterkt ubehag, og både flokkfølelsen og tryggheten forsvant. Han var jo også allerede litt utilpass på jobb etter omorganisering og ny leder.

Uken etter personalmøtet oppdager Ole at leder har hatt et møte innenfor Oles fagområde med flere kolleger, deriblant Trine. Ole spør leder på e-post om det var en misforståelse at han ikke var invitert, og skriver at han gjerne vil involveres. Leder svarer kort på mailen at det ikke var nødvendig at alle deltok. Ole kjenner at han blir kvalm, skjelven og urolig. Han klarer ikke gå til lunsj med de andre, føler seg svimmel og går hjem tidlig. Han begynner å sove dårlig, våkner ofte med hjertebank og holder seg på hjemmekontor, men får ikke gjort stort. På vei til jobb en dag blir han akutt svimmel og får kraftig hjertebank på t-banen. Han avlyser kundemøtet og kontakter fastlegen som sykmelder han en uke på grunn av søvnvansker og stress. Ole blir skremt av hvor skjør og utrygg han føler seg, han har også blitt engstelig for å ta t-bane.

Ole er opptatt av fag og følte seg åpenbart utelatt når han ikke ble invitert til et møte innenfor hans område. Slike situasjoner kan lett føre til at man begynner å betvile egen verdi. Ubehaget vil forsterkes, stressreaksjoner kan gå over til frykt i nye situasjoner og unngåelsesstrategier som kan bidra til å forsterke problemet. I Oles tilfelle vurderte fastlegen at en sykmelding måtte til for å gjenfinne ro.

Sterke følelser må ikke undervurderes

Sett utenifra vil man ofte kunne tenke om konflikter at «det var jo bare en liten kommentar», «var bare gode intensjoner» og at “dette er noe partene må kunne ordne opp i selv og legge bak seg». Men vi vil fremheve at det ofte er lettere sagt enn gjort, selv for dem som vanligvis er kjent for å forholde seg rasjonelt og saklig i diskusjoner på jobb. Har de sterke følelsene først meldt sin ankomst, kan det være utrolig vanskelig, ja nærmest umulig å komme forbi dem uten mye støtte fra leder eller andre som er i posisjon til å hjelpe. Følelsen av å bli urettferdig behandlet eller at forholdet til leder eller kollega føles utrygt, gir sterke stressreaksjoner. Her spiller også opplevelse av ulikhet i maktforhold inn. Når vi opplever oss utrygge, øker tendensen til å tolke adferd som mer fiendtlig enn det som kanskje var intensjonen. Da kan selv små kommentarer få situasjonen til å eskalere.

Ole hørte ikke noe mer fra leder, og han kviet seg for å ta kontakt. Etter to uker med sykmelding anbefalte fastlegen Ole å ta kontakt med bedriftshelsetjenesten (BHT). BHT snakket først med Ole alene. Ole trengte å oppleve støtte fra leder, samt å få bekreftet at hans bidrag har verdi på arbeidsplassen, og at leder og Trine vil han vel. I samarbeid med BHT lærte Ole om konfliktdynamikk, fikk noen stresshåndteringsverktøy, og ble i større grad i stand til å bidra i konflikthåndteringsprosessen. I tillegg ble han mer bevisst sin egen kommunikasjonsstil og hvordan han bedre kunne nå frem med sitt budskap. I samråd med Ole opprettet BHT kontakt med Oles leder for å forklare situasjonen. Leder ble først litt overrasket, men tok tilbakemeldingen fra BHT på alvor, inviterte Ole til et møte der leder kommuniserte at Ole var verdsatt på arbeidsplassen, samt la en plan for hvordan det kunne bli trygt for Ole å komme tilbake på jobb. Både leder og Ole opplevde at de var godt forberedt til møtet, og hadde tiltro til at de kunne komme videre.

Å bygge et godt konflikthåndteringsklima

Et kontinuerlig blikk på arbeidsmiljøet er viktig. Konflikthåndtering er krevende, så det mest effektive en kan gjøre er naturligvis å forebygge at konflikter oppstår, og bidra til så tidlig håndtering som mulig. Dette er enklere dersom man har skriftlige rutiner for konflikthåndtering som er godt kjent i organisasjonen, og som påpeker partenes felles ansvar for å bidra til løsning. I konflikter er det ofte vanskelig å ta opp egen sak på en måte som bidrar til løsning. Da er det nyttig at en tredjepart som i dette tilfellet bedriftshelsetjenesten bistår. Et godt samarbeid mellom ledelse, tillitsvalgte, vernetjeneste, bedriftshelsetjeneste og medarbeidere er viktig.

Det bør være et mål å ha et godt ytringsrom på en arbeidsplass med stor takhøyde for ulike meninger. Dette fremmer læring og utvikling. Samtidig har vi ulike erfaringer og forutsetninger for både å gi og motta tilbakemeldinger. Dersom temperaturen blir høy, tilbakemeldinger er rettet mot enkeltpersoner og fører til utrygghet eller fravær fra jobb, så er det svært viktig at leder inviterer til dialog og iverksetter nødvendige tiltak så raskt som mulig. Slike saker blir vanligvis ikke bedre av å vente.

I Oles tilfelle var en tur innom BHT tidlig i sykmeldingsfasen spesielt nyttig for å forkorte sykmeldingsperioden. Gjennom samtaler med BHT fikk han kunnskap og støtte til hvordan han kunne gå frem overfor leder og kolleger for å fremstå konstruktiv og bli hørt. Leder beklaget at han ikke hadde sett tidlig nok hvor vanskelig denne perioden hadde vært for Ole og understreket at Ole var verdsatt i avdelingen og ville bli inkludert i fagmøtene videre. Ole og Trine fikk støtte til å snakke godt sammen om det som hadde skjedd. Samlet ble disse tiltakene helt avgjørende for at Ole kunne føle seg trygg nok til å komme tilbake på jobb.

Kilde: Statens arbeidsmiljøinstitutt - www.stami.no

Artikkelen er opprinnelig publisert i HRmagasinet, 03-25