#metoo på jobb

Artikkel: Arbeidsgiver må være bevisst på hva de kan gjøre for å forebygge og håndtere seksuell trakassering. 

Events

#metoo på jobb

Av Anette Høy Dye og Sara Aarseth

Seksuell trakassering kan forekomme på alle typer arbeidsplasser. Derfor er det viktig at arbeidsgiver er bevisst på hva de kan gjøre for å forebygge og håndtere seksuell trakassering. 

Seksuell trakassering defineres som uønsket seksuell oppmerksomhet, som oppleves som krenkende og plagsom for den som rammes. Etter lovens § 4-3 skal arbeidsgiver sørge for et fullt ut forsvarlig arbeidsmiljø og at ansatte ikke blir utsatt for seksuell trakassering eller annen utilbørlig opptreden når de er på jobb verken fra kolleger, ledere, kunder eller pasienter. Alle virksomheter er også pålagt å ha rutiner for varsling.

Stor underrapportering

I en Fafo-rapport om seksuell trakassering i arbeidslivet fra 2017 står det at man antar at det er store mørketall når det kommer til varsling av seksuell trakassering i arbeidslivet, samt lite åpenhet om temaet. Underrapporteringen kan i stor grad skyldes at temaet er sensitivt og personlig belastende for alle involverte parter. Kolleger er pliktig til å varsle dersom de er klar over at seksuell trakassering forekommer, men vår erfaring er at dette sjeldnere skjer dersom den uønskede oppmerksomheten kommer fra en kollega eller leder, enn fra kunder, pasienter eller lignende.

Jobbflørt kan være spennende, og mange møter sine fremtidige partnere på arbeidsplassen. Advokat Harald Pedersen sier til NRK: «Seksuell oppmerksomhet kan variere fra en «uskyldig» spøk med undertoner til grovere handlinger. Spørsmålet er når disse «uskyldige» handlingene blir uønsket oppmerksomhet». Siden jussen ikke entydig definerer grensen for hva som oppleves som krenkende og plagsomt, samt at subjektive tolkninger spiller inn, blir dette ofte komplisert. Vi mennesker tolker og opplever som kjent verden ulikt. 

Person

«Påstand mot påstand»

I vår praksis møter vi fra tid til annen ansatte av begge kjønn som har opplevd uønsket seksuell oppmerksomhet fra leder eller kolleger. Dette kan dreie seg om seg kommentarer på utseende, fysisk berøring eller annen seksuell tilnærmelse. Vår erfaring er at selv om virksomheter har gode rutiner for varsling, så er kartlegging og oppfølging av påstand om seksuell trakassering vanskelig. Ofte får man ikke tilstrekkelig bevisførsel eller vitner til hendelsene. Dette gjør at det er vanskelig å konkludere med hva som faktisk har skjedd og at partene, inkludert arbeidsgiver, dermed må leve videre med en uavklart situasjon. Det er heller ikke uvanlig at disse sakene får ringvirkninger for arbeidsmiljøet som helhet. Dersom ansatte bruker sosiale medier som «varslingsform» kan dette også bli nødvendig for arbeidsgiver å jobbe med virksomhetens omdømme. 

Avdelingen er på samling på et hotell. Sent på kvelden observerer flere at Arne og Kari forlater baren sammen. De er kolleger, og har jobbet tett sammen det siste året. De går sammen inn på Arnes hotellrom. To uker senere anmelder Kari Arne for voldtekt. Kari forteller flere av kollegene om det som skal ha skjedd. Politianmeldelsen blir henlagt, Arne fremholder at det som skjedde var frivillig og ønsket av begge parter. Arbeidsgiver er i villrede om hvordan de skal følge opp saken.

I saker der forholdene ikke kan bevises og man står igjen med påstand mot påstand kan oppfølgingen i etterkant ofte være mer krevende enn i saker der det er åpenbare og beviselige brudd. Å gjenopprette en normaltilstand kan være vanskelig fordi tillit, status, roller og relasjoner i arbeidsmiljøet kan ha blitt forandret underveis og fraksjoner internt kan ha blitt dannet. Arbeidsgiver må kanskje igangsette både individuelle tiltak og arbeidsmiljøtiltak for avdelingen eller hele organisasjonen. Det kan åpenbart være krevende for arbeidsgiver å avveie hva som er rimelig tilrettelegging i etterkant av slike hendelser. Hva kan den krenkede kreve av skjerming? Og hvordan skal man følge opp dem som mener seg feilaktig anklaget? Belastningen for partene blir ofte så stor at mange blir sykmeldt, ber om omplassering eller sier opp arbeidsforholdet sitt. 

"Arbeidsgiver må kanskje igangsette både individuelle tiltak og arbeidsmiljøtiltak for avdelingen eller hele organisasjonen."

Forebygging

Gjennom kunnskap og holdningsarbeid kan man bidra til å forebygge uønsket seksuell oppmerksomhet. Det viktigste man som arbeidsgiver kan gjøre er å høyne bevisstheten om negative konsekvenser av uønsket seksuell oppmerksomhet på arbeidsplassen. Det er ikke en privatsak hva man foretar seg på jobb eller på jobbarrangementer. På jobb bør ingen av oss gjøre noe vi ikke kan snakke høyt om til andre kolleger eller lederen vår.  Vi anbefaler virksomheter å utarbeide retningslinjer for seksuelle relasjoner på arbeidsplassen. Dette fordi man ofte ser at strengere regulering påvirker adferd. Retningslinjene kan gjøre det klart at det å gi en kollega seksuell oppmerksomhet eller å etablere en seksuell relasjon til en kollega ikke er en privatsak.  Retningslinjene bør være tydelig kommunisert. Det kan være en ide å opplyse om rutiner og plikter allerede i forbindelse med ansettelse.  

Det er viktig at virksomheter ikke bare utarbeider rutiner for varsling, men at virksomheten også sørger for at rutinene er godt kjent blant de ansatte, at de faktisk følger rutinene i praksis. I tillegg er det viktig at arbeidsgiver unngår dobbeltroller i saksbehandlingen av varselet. Vår erfaring er at både arbeidsgiver, påklaget og den som varsler kan ha nytte av ekstern bistand.

Retningslinjer som sier at man er pliktig til å gjøre sin overordnede oppmerksom på at man har innledet et forhold til en kollega kan også være aktuelt. Dette fordi det i mange sammenhenger er relevant for arbeidsgiver å være kjent med personlige bindinger. Det kan potensielt også være en sikring av begge parter, i den forstand at man bekrefter at forholdet er gjensidig og ønsket. Dette kan også ha betydning dersom det senere kommer en klage på seksuell trakassering.  

Erfaringsmessig er det særlig komplisert når ledere innleder et forhold til medarbeidere. De vanligste sakene vi hører om i vår praksis er mannlige ledere som er i et etablert forhold, som i tillegg innleder forhold til en kvinnelig medarbeider.  I utgangspunktet er det seksuelle forholdet ønsket av begge parter, men over tid kan maktubalanse bli tydeligere, og situasjonen blir vanskelig av mange grunner. Vi mener at virksomheter i enda større grad bør skrive inn i lederes ansettelsesavtaler at virksomheten ikke tillater seksuelle forhold til medarbeidere.  

"De fleste tilfeller av alvorlig seksuell trakassering vi får kjennskap til, har skjedd på sosiale jobbarrangement der en eller begge parter har vært påvirket av alkohol."

Sosiale arrangementer med alkohol

De fleste tilfeller av alvorlig seksuell trakassering vi får kjennskap til, har skjedd på sosiale jobbarrangement der en eller begge parter har vært påvirket av alkohol. Økt bevissthet rundt sosiale jobbarrangement, samt begrenset tilgang på alkohol kan være viktig for å forebygge uønsket adferd. Det ser også ut til at flere virksomheter har blitt mer bevisst på dette. F.eks. opplever utelivsbransjen at det blir mer vanlig å erstatte det tradisjonelle årlige julebordet med for eksempel spennende matopplevelser på en vanlig ukedag. Dette kan kanskje være et uttrykk for en mer bevisst holdning fra arbeidsgiveres side når de står som arrangementsansvarlig. 

Som vi har beskrevet her erfarer vi at varsling og saksbehandling i disse sakene er krevende. Dette gjelder særlig når det er vanskelig å dokumentere at de påståtte forholdene har skjedd, eller at oppmerksomheten har vært uønsket. Vi mener at det er viktig at #Metoo-kampanjen setter dette temaet på dagsorden. De aller fleste virksomheter kan gjøre mer for å forebygge seksuell trakassering. God forebygging kan både sikre at enkeltpersoner blir utsatt for krenkende opptreden, men det er også viktig for å bygge trygge arbeidsmiljøer og kulturer.

Råd til arbeidsgiver for å forebygge uønsket seksuell oppmerksomhet

  • Informer ansatte om organisasjonens holdninger, rutiner og retningslinjer for varsling og håndtering av uønsket seksuell oppmerksomhet
  • Jobb med kunnskap og holdninger
  • Sørg for at ledere er gode rollemodeller
  • Skriv inn i lederes ansettelsesavtaler at virksomheten ikke godtar seksuelle forhold mellom leder og medarbeider
  • Vær bevisst rammene for jobbarrangementer, særlig der alkohol serveres
  • Sett deg godt inn i arbeidsmiljøloven og arbeidsgivers ansvar
  • Informer og ansvarliggjør kolleger i forhold til den enkeltes varslingsplikt hvis de blir vitner til seksuell trakassering.
  • Forsikre ansatte om at varselet blir profesjonelt håndtert

Råd for håndtering av varsling om seksuell trakassering

  • Ta det på alvor og vis hvilke verdier organisasjonen står for
  • Unngå dobbeltroller
  • Informere partene om rutiner og saksgang
  • Begge parter skal få uttale seg i saken og ivaretas i prosessen
  • Saksbehandle så forsvarlig og så raskt som mulig
  • Be om ekstern bistand fra for eksempel advokat, bedriftshelsetjeneste e.l.
  • Sett inn tiltak for å bistå berørte enten det gjelder individer, avdelinger eller hele organisasjonen

(Artikkelen er opprinnelig publisert i Personal og ledelse)