Jobbusikkerhet i digitaliseringens tid

Artikkel: Kommer robotene til å ta jobben min? Det korte svaret er – vi vet ikke.

Events

Jobbusikkerhet i digitaliseringens tid

Av Christoffer Wenaas

Kommer robotene til å ta jobben min?

I 1964 opprettet den amerikanske presidenten Lyndon B. Johnson Nasjonal kommisjon for teknologi, automatisering og økonomiske fremskritt. Kommisjonen fikk i oppdrag å besvare et spørsmål: Vil automatisering og bruken av maskiner øke arbeidsledigheten og på sikt utradere alle jobber? Konklusjonen kom to år senere: Full arbeidsledighet kunne skje, men var ikke helt uunngåelig. Rapporten oppfordret til bruk av ny teknologi parallelt med videreutdanning av lavutdannede. Tanken var at det finnes nye jobber til alle i et moderne og mer automatisert arbeidsliv. Som vi vet, var dette også fasiten. Det finnes fortsatt mange jobber i USA. Og i resten av verden. Samtidig stiller mange seg det samme spørsmålet i dag: Vil automatisering gjøre at vi mister jobben?

Dette er et spørsmål som opptar både forskere, politikere, ledere og ikke minst arbeidstakere. Hvis du skriver inn «Robots will..» i søkefeltet til Google, så er de to første forslagene som dukker opp «take over the world» og «take our jobs». En ofte sitert studie av Frey og Osborne har vist at opp mot 47 % av jobbene til amerikanere kan automatiseres. I Norge kom Statistisk Sentralbyrå frem til at tilsvarende andel i Norge vil være 33 %. Rune Bjerke har uttalt at det er et under om DNB ikke har halvert arbeidsstokken innen ti år.  

Samtidig sier andre at dette er lite sannsynlig. Vi kommer til å beholde jobbene våre fordi ledere har lite kunnskap om mulighetene, nye arbeidsplasser skapes av ny teknologi, og som i 1960-tallets USA, vi må videreutdanne folk slik at de kan finne seg en ny plass i den moderne arbeidshverdagen.

Kommer robotene til å ta jobben din? Det korte svaret er – vi vet ikke. Som danskene sier «Det er vanskeligt at spå, især når det gælder fremtiden».

Jobbusikkerhet – Når nødvendig omstilling blir et arbeidsmiljøproblem

Når vi ikke vet, så blir vi usikre. Usikkerheten om fremtiden kan være spennende og interessant. Vi kan filosofere om en fremtid der alle mottar borgerlønn. På den andre siden er også usikkerhet en kilde til bekymring. I vår hverdag som organisasjonspsykologer møter vi både ledere og medarbeidere som bekymrer seg for en usikker jobbfremtid i møte med digitalisering. Det viktigste for de ansatte i møte med digitale transformasjoner er å vite at de har en jobb på den andre siden av endringen. Noen lurer på om digitaliseringen som er satt i gang på arbeidsplassen deres, betyr at de får en helt annen jobb. Andre frykter at de mister jobben. Ledere lurer på sin side om digitaliseringsprosjektet de har satt i gang, gjør at de må flytte, lære opp eller si opp ansatte. Og de lurer på hvordan de skal kommunisere dette tydelig til de ansatte når de selv ikke vet hva utfallet blir.  

"Når vi ikke vet, så blir vi usikre"

Den ubehagelige usikkerheten om jobbens fremtid kalles jobbusikkerhet. Jobbusikkerhet handler om å oppleve at man ikke kan bli værende i en ønsket jobbsituasjon og kommer i to typer. Den ene typen handler om usikkerhet fordi jobben din blir annerledes (kvalitativ jobbusikkerhet). Det kan være at du mister oppgaver, kolleger eller andre rammebetingelser på jobben som er viktige for deg. Den andre typen handler om du kan miste jobben og bli arbeidsledig (kvantitativ jobbusikkerhet).

Verken mennesker eller organisasjoner trives i usikkerhet. For den enkelte henger jobbusikkerhet blant annet sammen med irritasjon, angst, opplevelse av dårligere fysisk helse, større grad av utbrenthet og økt intensjon for oppsigelse. For virksomhetene er det heller ikke så positivt. Jobbusikkerhet er assosiert med økt sykefravær, lav tillit til organisasjonen, dårligere arbeidsprestasjoner og produktivitetstap. Jobbusikkerhet er en trussel for den enkelte, arbeidsmiljøet og virksomheten.

Samtidig er jobbusikkerhet en konsekvens av den helt nødvendige omstillingen som digitaliseringen er. Omstilling kan være positivt, kanskje lovpålagt og ofte uunngåelig. Men med jobbusikkerheten på slep så kan også omstillingen bli et arbeidsmiljøproblem – som virksomheten igjen er ansvarlig for å gjøre noe med.  

Ryddige omstillinger reduserer nødvendigvis ikke jobbusikkerhet  

En god oppsummering av grunnleggende spilleregler i forbindelse med omstillinger og nedbemanning oppsummeres kort og godt av Jan Fougner og hans kolleger i «Omstilling og nedbemanning»:

  • Kommuniser bakgrunnen og omfanget tydelig, åpent og tidlig
  • Gi individuell informasjon om berøring så raskt som mulig
  • Behandle hver enkelt ansatt med respekt og alvor
  • Samarbeid med tillitsvalgte
  • Sørg for at omstillingsperioden blir så kort som mulig
  • Ikke bruk oppsigelse med mindre det er helt nødvendig
  • Sørg for at kriteriene for valg av overtallige er forståelige, etterprøvbare og konsekvent praktisert

Vi møter imidlertid mange ledere som opplever det vanskelig å følge disse punktene og ansatte som ikke opplever det noe mindre usikkert selv om punktene følges. Digitaliseringen utfordrer vår evne til å håndtere omstilling på en god måte. For mange er det så stor grad av usikkerhet, at det er vanskelig å gi god informasjon. En høy endringstakt bidrar til et mer usikkert fremtidsbilde. Dette illustreres godt av eksempelet over fra DNB om nedbemanning: Nesten nøyaktig et år etter Rune Bjerke hadde kommet med sin uttalelse om en mulig halvering av arbeidstokken, viser det seg at nye forretningsområder som Vipps genererer så mye ny aktivitet at de store kuttene ikke har kommet.

"Digitaliseringen utfordrer vår evne til å håndtere omstilling på en god måte"

Ofte er også alternativet mange står overfor i digitale transformasjoner, en stor kompetanseheving og endring i oppgaver, rolle og samarbeid blant de ansatte. Dermed står man fortsatt igjen med kvalitativ jobbusikkerhet og de negative konsekvensene av dette.

Ta jobbusikkerheten på alvor og jobb systematisk med reduksjon

Det er mye som tyder på at man ikke kan fjerne den kvantitative jobbusikkerheten. Men man kan gjøre noe med den kvalitative jobbusikkerheten. Kjernen i dette handler om å la medarbeiderne få muligheten til å jobbe systematisk med reduksjon av jobbusikkerhet.

I Post Danmark ble det gjennomført et slikt prosjekt som kan være verdt å merke seg. Posten stod overfor en stor omstilling, blant annet fordi det sendes færre brev og flere pakker enn før. Både nedbemanning og omstilling ville skje som en følge av dette, og det var forventet at jobbusikkerhet ville ha negative konsekvenser for både ansatte og virksomhet. For å redusere jobbusikkerhet, samarbeidet Post Danmark med et forskningsteam. Kort oppsummert gjennomførte de et prosjekt underveis i omstillingen der de ansatte fikk ansvar for å utforme handlingsplaner med mål om å redusere jobbusikkerhet. Prosjektet bestod av fire faser og kan være til inspirasjon for andre som også vil bruke muligheten til å gjøre mer kostnadseffektive og medarbeidervennlige omstillinger:  

Kartlegging: Rull ut en tilpasset undersøkelse blant berørte ansatte med fokus på jobbusikkerhet. Gjennomfør supplerende intervjuer med et utvalg ansatte for utdypende informasjon.

Prioritering: Gjennomfør workshoper der representanter for medarbeiderne og linjeledere deltar. Målet er å drøfte og enes om en forståelse av kartleggingen, og identifisere de viktigste områdene som bør være fokus for tiltak.

Handlingsplan: Gjennomfør workshop med representanter fra alle team/enheter, en linjeleder og tillitsvalgte. Målet er utforming av tiltak og handlingsplan. Typiske tiltak kan for eksempel være:

  • Jevnlige møter om endringen med ledelsen
  • Lik informasjon til alle
  • Retningslinjer for å opprettholde daglig drift under omstillingen

Implementering: Ledere og ansatte sørger for gjennomføring av tiltakene. Styringsgruppe bestående av ledere og medarbeidere følger opp med jevnlige møter.

Ved å bruke kunnskap om mennesker og menneskelige behov i digitale omstillinger øker denne intervensjonen sannsynligheten for at jobbusikkerheten ikke blir like stor som den kan bli. Viktige ingredienser er at man tar usikkerheten på alvor, tilfredsstiller menneskers behov for medbestemmelse, og skaper økt forpliktelse og eierskap ved å involvere ansatte og ledere i utformingen og oppfølgingen av tiltak.

Mindre usikkerhet, bedre helse og gevinstrealisering  

Både virksomheter og ansatte har mye å hente på å redusere jobbusikkerhet i forbindelse med omstillinger. Virksomheter som overlever og vokser, er de som klarer å få med seg de ansatte på omstillinger og dermed redusere effektivitetstap under endringsprosessen, og realiserer gevinsten av omstillingen så raskt som mulig. Det er sannsynlig at de fleste må satse på kompetanseheving og at dermed kvalitativ jobbusikkerhet er den største utfordringen.

"Virksomheter som overlever og vokser, er de som klarer å få med seg de ansatte på omstillinger"

Positivt nok er det også denne det er mulig å gjøre noe med – ved å involvere de ansatte til å komme opp med tiltak selv for å redusere jobbusikkerhet. De fleste norske virksomheter er i gang med digitale omstillinger, og det er mye god økonomi og god helse i å jobbe aktivt med reduksjon av jobbusikkerhet underveis i disse. Lykke til!


(Artikkelen er opprinnelig publisert i Personal og Ledelse.)